The Basics: Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen in Österreich

Hoher Zeitdruck, häufige Unterbrechungen oder widersprüchliche Aufträge können den Arbeitsalltag erschweren und auf Dauer die Gesundheit beeinträchtigen. Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen hilft Unternehmen, solche und weitere Bedingungen systematisch zu erkennen und gezielt zu verbessern. Sie reicht von der Ermittlung und Beurteilung möglicher Gefahren über die Umsetzung geeigneter Maßnahmen bis zur Überprüfung ihrer Wirksamkeit. Eine Befragung kann dafür eine wichtige Grundlage schaffen, doch abgeschlossen ist der Evaluierungsprozess damit noch nicht.

Was wird hier genau untersucht?

Der Begriff „psychische Belastung“ beschreibt zunächst wertneutral die äußeren Einflüsse, die auf Menschen einwirken. Bei dieser speziellen Arbeitsplatzevaluierung wird schließlich untersucht, welche Bedingungen am Arbeitsplatz zu einer gesundheitlich ungünstigen Beanspruchung führen können. Wir können hierbei auch sprechen von “Fehlbelastungen”, welche einerseits entstehen können bzw. von “Fehlbeanspruchungen”, welche sich andererseits ungünstig auswirken können. Unterm Strich sind beide Umstände für keinen der Beteiligten eines Arbeitssystems von Vorteil.

Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen die Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation, die Arbeitsumgebung und das Organisationsklima.

Individuelle, gesundheitsbezogene Diagnosen oder private Lebensumstände sind keinesfalls Gegenstand dieser Evaluierung (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt [AUVA], o. D.). Man könnte somit auch umgangssprachlich formulieren, der “Arbeitsplatz ist der Patient”.

Warum ein genauer Blick auf eben diese Arbeitsbedingungen wichtig ist, zeigen auch wissenschaftliche Befunde: Eine Meta-Review von Niedhammer et al. (2021) wertete 72 Literaturreviews und gepoolte Individualdatenanalysen zu psychosozialen Arbeitsfaktoren und Gesundheit aus. Man fand insbesondere Zusammenhänge mit psychischen Erkrankungen – vor allem Depressionen – sowie mit Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Diese und weitere Befunde sprechen dafür, psychosoziale Arbeitsbedingungen gesundheitsgerecht zu gestalten. Aus einer anderen Perspektive heraus erlauben sie im Gegenzug jedoch noch keine sichere Aussage darüber, wodurch mögliche Erkrankungen einer einzelnen Person verursacht wurden.

Die menschengerechte Arbeitsgestaltung bedeutet, Arbeitsplätze und -prozesse so zu planen, dass sie die körperliche und psychische Gesundheit der Beschäftigten schützen und gleichzeitig deren Persönlichkeit fördern. [1, 2]

Das Stufenmodell (Treppenmodell)

Die Qualität und Zumutbarkeit von Arbeit werden oft in Stufen unterteilt, wobei die jeweils untere Stufe erfüllt sein muss: [1]

  1. Schädigungslosigkeit: Die Arbeit darf keine körperlichen oder psychischen Schäden verursachen (z. B. durch Lärm, Giftstoffe oder extremen Stress).
  2. Ausführbarkeit: Die Aufgaben müssen dauerhaft und ohne Überlastung ausgeführt werden können.
  3. Zumutbarkeit: Die Bedingungen müssen von den Beschäftigten als fair und tragfähig empfunden werden.
  4. Persönlichkeitsförderlichkeit: Die Arbeit bietet Handlungsspielraum, Vielfalt, Lernchancen und Raum für eigene Kompetenzen.
  5. Sozialverträglichkeit: Die Arbeitsorganisation unterstützt Zusammenarbeit, Kommunikation und soziale Beziehungen.

Was ist in Österreich gesetzlich geregelt?

Die Evaluierung von Gefahren am Arbeitsplatz ist im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) verankert, das grundsätzlich seit 1995 gilt. Mit der Novelle von 2013 wurden psychische Belastungen und psychische Gesundheit ausdrücklich hervorgehoben. Die allgemeine Pflicht zur Evaluierung bestand bereits zuvor (ASchG, 1994/2026; Arbeitsinspektion, o. D.-a).

Für die betriebliche Praxis sind insbesondere folgende Bestimmungen relevant:

§ 2 Abs. 7 und 7a

Psychische Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können, sind zu berücksichtigen. Der Gesundheitsbegriff umfasst die körperliche und die psychische Gesundheit.

§§ 3 und 4

Arbeitgeber*innen müssen den Schutz der Beschäftigten organisieren, Gefahren ermitteln und beurteilen, Maßnahmen festlegen und deren Wirksamkeit überprüfen.

§ 5

Die Ergebnisse der Evaluierung und die festgelegten Maßnahmen sind schriftlich zu dokumentieren.

§ 7

Gefahren sind möglichst an ihrer Quelle zu bekämpfen. Kollektiv wirksame Schutzmaßnahmen haben Vorrang.

Diese Verpflichtung gilt im Anwendungsbereich des ASchG unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten.

Für bestimmte Beschäftigungsverhältnisse, etwa im öffentlichen Dienst, bestehen gesonderte Schutzvorschriften.

Unternehmen müssen die Evaluierung nicht grundsätzlich extern beauftragen. Entscheidend ist, dass die erforderliche Fachkompetenz vorhanden ist. Nach § 4 Abs. 6 sind “erforderlichenfalls geeignete Fachleute beizuziehen”; ausdrücklich genannt werden „insbesondere jedoch Arbeitspsychologen“. Auch bei externer Unterstützung bleibt die Verantwortung bei den Arbeitgeber*innen.

Was sollte ein Evaluierungsprozess beinhalten?

Zur vereinfachten Darstellung haben wir diesen grafischen Überblick angefertigt. Darüber hinaus bietet die Arbeitsinspektion eigens publizierte Checklisten, welche etwa “Kriterien einer guten Evaluierung” behandeln.

WorkPlaceHealth ASchG Evaluierung psychischer Belastungen Prozess im Überblick

Wann wird eine Überprüfung erforderlich?

Arbeitsbedingungen verändern sich bekanntlich laufend und dynamisch, auch wenn uns dies im beruflichen Alltag nicht immer direkt bewusst ist. Deshalb gehört zur Evaluierung auch, die Ergebnisse und Maßnahmen bei Bedarf zu überprüfen und anzupassen. Einen allgemeinen gesetzlichen Wiederholungsturnus von beispielsweise zwei, drei oder fünf Jahren gibt es nicht – auch wenn diese Frage in der Praxis und nachvollziehbarerweise sehr oft gestellt wird. § 4 Abs. 4 ASchG verlangt erforderliche Überprüfungen und Anpassungen sowie die Kontrolle, ob die festgelegten Maßnahmen wirksam sind. Konkrete Anlässe nennt § 4 Abs. 5 ASchG.

Dazu zählen insbesondere:

  • Unfälle und Erkrankungen, wenn ein begründeter Verdacht auf einen Zusammenhang mit der Arbeit besteht (z.B. können bereits “Beinahe-Unfälle” hinzugezählt werden);
  • Zwischenfälle mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung (z.B. Gewaltübergriffe);
  • andere Ereignisse oder Umstände, die auf eine Gefahr schließen lassen;
  • die Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren;
  • neue einschlägige Erkenntnisse oder ein begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates.

In der Praxis können daher auch organisationale Umstrukturierungen, neue Software oder wesentlich veränderte Personalressourcen eine Überprüfung erforderlich machen. Wie umfassend diese ausfallen muss, hängt von der jeweiligen Veränderung ab. In manchen Fällen reicht es aus, einzelne Tätigkeitsgruppen näher zu betrachten, in anderen Fällen wird eine breitere Erhebung und Beurteilung notwendig sein.

Wir empfehlen, betriebliche Veränderungen und noch offene Maßnahmen mindestens einmal jährlich gemeinsam und strukturiert zu besprechen, so bleibt diese spezielle Evaluierung auch ein lebendiger Bestandteil der unternehmensinternen Prozesse. Diese Empfehlung bezieht sich jedoch auf keine gesetzliche Frist und ersetzt auch keine Überprüfung aus konkretem Anlass.

Wie dokumentieren wir Ergebnisse und Maßnahmen am besten?

Eine gute Dokumentation zeigt, welche Gefahren festgestellt wurden, welche Maßnahmen daraus folgen und wie deren Wirksamkeit überprüft wird. Sie unterstützt damit auch die Verantwortlichen im Unternehmen bei der weiteren Umsetzung.

Nach § 5 ASchG und der Dokumentationsverordnung sind unter anderem die beteiligten Personen und ihre Aufgabenbereiche, der Zeitpunkt der erstmaligen Ermittlung und Beurteilung, der untersuchte Bereich, die Beschäftigtenzahl sowie die ermittelten Gefahren und festgelegten Maßnahmen zu dokumentieren. Können Maßnahmen nicht sofort umgesetzt werden, sind auch Zuständigkeiten und Fristen festzuhalten. Spätere Überprüfungen und Anpassungen müssen ebenfalls nachvollziehbar sein (DOK-VO, 1996/2026).

Für die fachliche Nachvollziehbarkeit sollten außerdem das eingesetzte Verfahren einschließlich seiner Version, die Einteilung der Tätigkeitsgruppen und die Grundlage der Bewertung ersichtlich sein.
Als Anbieter (WorkPlaceHealth) verwenden wir bei jedem Evaluierungsprojekt den von BÖP und GkPP entwickelten “EvalPsy-Fachleistungsnachweis” als Orientierung und Dokumentationsgrundlage. Er strukturiert die arbeitspsychologischen Leistungen entlang des Evaluierungsprozesses und erleichtert es, das Vorgehen auch bei Behördenanfragen darzustellen (Berufsverband Österreichischer Psychologinnen und Psychologen [BÖP], 2015). Die vorgeschriebenen Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente sowie die Umsetzung wirksamer Maßnahmen bleiben dennoch erforderlich. Die Originalunterlage ist über den BÖP zugänglich.

Wie werden nun Maßnahmen gesetzt?

Geeignete Maßnahmen setzen dort an, wo die Gefährdung entsteht. Orientierung bietet das bekannte STOP-Prinzip: Es ordnet Schutzmaßnahmen nach Substitution, also dem Ersetzen einer Gefahrenquelle, sowie nach technischen, organisatorischen und personenbezogenen Ansätzen. Bei psychischen Belastungen kann das beispielsweise bedeuten, belastende Abläufe zu ersetzen, technische Störungen zu beheben oder die Aufgabenverteilung anzupassen.

Schulungen können diese Veränderungen sinnvoll ergänzen. Wenn beispielsweise der Aspekt “Arbeitsmenge” jedoch dauerhaft zu hoch ist, braucht es vor allem eine Lösung bei der Aufgabenverteilung, bei der Prioritätensetzung und/oder den verfügbaren Ressourcen der beteiligten Arbeitnehmer*innen. Maßgeblich ist die im ASchG verankerte Gefahrenbekämpfung an der Quelle (§ 7).

Auch der finanzielle und zeitliche Aufwand sollte von Beginn an für den gesamten Prozess betrachtet werden. Dazu gehören Vorbereitung, Teilnahmezeit, Auswertung, Maßnahmenentwicklung, Dokumentation und Wirksamkeitskontrolle. Je nach vorliegendem Ergebnis können weitere betriebliche Investitionen hinzukommen. Beim Vergleich von Angeboten lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf die enthaltenen Leistungen und die vorgesehene Begleitung, so sagt etwa der Preis für einen geplanten Fragebogen allein wenig aus über den tatsächlichen Gesamtaufwand.

Wie sich die Ergebnisse in konkrete Verbesserungen oder Maßnahmen übersetzen lassen, erläutern wir in einem eigenen Beitrag.

Unterstützung gefällig? Arbeitsplatzevaluierung mit WorkPlaceHealth

Wir begleiten Unternehmen bereits seit Jahren von der Planung der Evaluierung bis zur Überprüfung der Wirksamkeit. Im ersten Gespräch klären wir, wo Ihr Unternehmen steht, welche Unterlagen bereits vorliegen und welche Unterstützung Sie benötigen. Darauf aufbauend empfehlen wir ein passendes Vorgehen und erstellen ein darauf abgestimmtes Angebot.

Unsere Arbeitspsycholog*innen übernehmen die fachliche Erhebung und Beurteilung und unterstützen Sie dabei, geeignete Maßnahmen für Ihre Organisation zu entwickeln. Dabei legen wir Wert auf nachvollziehbare Ergebnisse, klare Zuständigkeiten und eine Umsetzung, die im Arbeitsalltag möglich ist. Die Dokumentation führt Ergebnisse, Maßnahmen und weitere Schritte so zusammen, dass die betrieblichen Verantwortlichen damit weiterarbeiten können.

Wir bei WorkPlaceHealth stehen Ihnen gerne zur Seite, wenn Sie sich für einen unverbindlichen Austausch oder ein konkretes Angebot interessieren. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

Autor


Daniel Ott-Meissl, MSc
Arbeits- und Organisationspsychologe
Co-Founder & Geschäftsführer WorkPlaceHealth
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Ausgewählte Quellen & Literatur